"Zelf personeel werven of een bureau inschakelen?"

Paulien Wesselink is de ondernemer achter het tassenlabel O My Bag. Het bestaat vijf jaar, is gevestigd in Amsterdam en heeft verkooppunten in winkels over de hele wereld. ‘We wilden graag een eigen winkel hebben, zodat we onze klanten meer kunnen laten zien, maar bovendien zelf ook beter leren hoe retail werkt. Na lang zoeken, eerst in Amsterdam, hebben we aan de Dennenweg in Den Haag een goede ruimte gevonden.’ Na wat strubbelingen (gedoe met aannemers), kwam de opening snel in zicht en moest in allerijl een shopmanager aangetrokken worden. En dat ging verkeerd: na een week gaf de man er de brui aan. Maar hoe had ze het anders kunnen doen?

‘Ik wilde niet werken met een werving- en selectiebureau, want dat is me te duur, bovendien vraag ik me af of die de core values van O My Bag net zo goed begrijpen als wij.’ Goede mensen aannemen blijkt toch moeilijker dan gedacht. Pauliens’ dilemma: ‘Schakel ik een bureau in voor het werven van personeel, of doe ik het zelf? En hoe zorg ik er dan voor dat ik, wanneer ik snel iemand nodig heb, niet de verkeerde aanneem?’

Ondernemers uit verschillende branches delen hun ervaring

Apart

‘Vroeger, een paar jaar geleden bedoel ik dan, wanneer ik een storemanager nodig had, vond ik meestal iemand in eigen gelederen, iemand die door kon groeien. Dat paste ook bij de beginfase van het bedrijf, en dat ging de eerste vijf jaar goed. Nu we in de volgende fase zitten, zie ik dat ik een ander soort mensen nodig heb en die zitten niet altijd in een team. Dus zoeken we anders. Dat is ook wel eens behoorlijk verkeerd gegaan. Zo besloot ik voor een nieuwe vestiging niet één storemanager aan te stellen, maar drie man -vrouw- die de ambitie hadden dat te zijn, er op te zetten, tegelijk dus. En dan te kijken wie het beste functioneerde. Dat pakte behoorlijk verkeerd uit: ze vochten om hetzelfde bot, werkten elkaar tegen, bekeken elkaar met een vergrootglas, creëerden eilandjes. Achteraf logisch, misschien. Zo doen we het dus niet meer! Ik werk ook liever niet met werving- en selectiebureaus. Ik schrik meestal al van de offerte en denk eerlijk gezegd ook dat het te lastig is om mijn bedrijfscultuur goed over te brengen. Maar misschien heb ik nog nooit het juiste bureau getroffen. Mijn manier van werven & selecteren is wellicht een tikje apart, maar hij werkt wel: ik vind meestal mijn mensen in de horeca. Of in andere winkels. Wanneer ik daar heel goed geholpen word, begin ik over mijn bedrijf en vraag ik of ze nog goede mensen kennen. Waarbij ik natuurlijk eigenlijk vis of ze zelf interesse hebben, maar het zo direct op de man af vragen vind ik niet zo sjiek. Want kijk, waxen is te leren, maar klantvriendelijkheid en service zit vaak in iemands karakter. En die eigenschap heb ik dan natuurlijk goed in actie gezien.’

Sophie van den Haak, directeur van een keten van schoonheidsalons

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

‘Een goede shopmanager vinden is dan misschien lastig, maar vind maar eens goed IT-personeel! Daar is echt een schaarste. Wij hebben het ook geprobeerd met een werving- en selectiebureau, maar in het algemeen ben ik er niet over te spreken: te duur, ze weten niet precies wie je bent, maar waren vooral te agressief. Ze duwen een kandidaat je kant op en daar moet je het dan maar mee doen, waarbij toeval bepaalt of je de goede hebt. Daar hou ik niet van, ik hou graag controle. We doen het nu anders. We zorgen ervoor dat niet alleen de primaire en secundaire, maar ook de tertiaire arbeidsvoorwaarden goed voor elkaar zijn. Denk aan zelfontplooiing. Of eigenlijk komt het erop neer dat mijn mensen zich thuis moeten voelen. Het zijn over het algemeen jonge gasten, net afgestudeerd. Salaris vinden ze minder belangrijk, al zijn bonussen en opties wel gewenst. Maar we hebben een keer per maand Research Friday en dan gaat het team iets bouwen. Laatst zetten ze een app in elkaar die registreert of de bierkoelkast nog voldoende gevuld is. Vinden ze mooi. En natuurlijk draagt zo’n dag bij aan samenwerking en 'outside the box' denken. Die potentiële medewerkers kom ik overigens tegen doordat ik veel jonge ondernemers begeleid en spreek. Soms investeer ik ook in hun bedrijfjes, en als hun start lukt is dat mooi, maar mocht dat niet zo zijn –wat vaak genoeg gebeurt- heb ik ze wel goed leren kennen en zijn ze welkom bij mijn bedrijf: ze zijn over het algemeen intelligent, creatief en hebben een prima werkethos. Het is ook wel eens verkeerd gegaan in het verleden. Ik heb ooit vrienden aangenomen en dat werkte niet. En als ik echt snel iemand nodig heb, zoals Paulien? Dan vraag ik mijn netwerk om hulp, bijvoorbeeld via LinkedIn. Nee, niet via andere social media, dat wordt gek genoeg door de doelgroep niet op prijs gesteld. Er is een Facebookgroep voor zogenaamde young creators in de IT, maar daar reageert niemand op vacatures. Het wordt door hen gezien als vragen zonder dat je iets geeft…’

Lennart Koopmans, CEO van een e-commerce onderneming

Scorecard

‘Ik ben het niet eens met Pauliens twijfel of werving- en selectiebureaus de waarden van de klant niet goed zouden vatten, maar dit terzijde. Ik heb dagelijks met haar dilemma te maken, voor klanten, maar ook voor mijn eigen bedrijf. Weet je wat een goed boek is op dit gebied? Dat van Geoff Smart, Who. De kernboodschap is dat je succes van je bedrijf simpelweg valt of staat met goed personeel. Daar moet je dus gewoon heel veel moeite in steken: het aannemen van een verkeerd iemand kost je als snel 100.000 euro, wat ‘m zit in het moeten doorbetalen van salaris, gedemotiveerde collega’s in de omgeving van die misfit, et cetera. Wat natuurlijk niet in verhouding staat tot de kosten voor het inhuren van een werving- en selectiebureau. Hoe het voor mij werkt is dat ik eerst een zogenaamde scorecard maak, waarop ik inzichtelijk maak welke capaciteiten de nieuwe kracht echt moet hebben, waar ik hem of haar ook op af wil rekenen. Ik kom dan soms tot andere doelen en criteria dan die ik tevoren verwachtte. Wanneer is iemand succesvol? Wanneer geef je iemand een uitstekend? Hoe scherper je het hebt, hoe beter je iemand kunt vinden. Ook bedenk ik of ik iemand voor de korte of lange termijn zoek. Het zou zomaar kunnen dat er snel een zwaar iemand nodig is om orde op zaken te stellen, maar dat als dat eenmaal zo is, een lichter iemand prima de job kan overnemen. Dus eerst een interim kracht, waarmee je eigenlijk ook tijd koopt. Daarna ga je spotten, en ja, dat doen wij, maar dat zou je ook zelf kunnen doen, al kost het gewoon veel tijd als je het goed wilt doen. Maar dat wil je, want het is immers belangrijk. Het is mijn vak, maar natuurlijk heb ik er wel eens naast gezeten: de dokter is ook wel eens ziek. Een fout die ik niet meer hoop te maken is de gedachte dat ik als kleine werkgever niet te kritisch mag zijn, dat Calimero-gedrag helpt niet. En de financiële crisis van de afgelopen jaren heeft mijn branche zoals bekend fors geraakt, die liep niet aan mijn deur voorbij. Ik heb geleerd dat moeilijke tijden andere medewerkers vraagt en dat een aantal van mijn mensen wel goed een bal konden inkoppen, maar ‘m niet konden voorgeven, als je begrijpt wat ik bedoel. Tot slot vind ik het erg belangrijk dat ik een klik hebt met een nieuw iemand in mijn team. Iemand kan op rationele gronden nog zo goed zijn, maar als je niet blij wordt van iemand, werkt het ook niet.’

Annelies Ruis, directeur van een werving- en selectiebureau

Uitgelezen? Delen maar!

Groeifactor-app

Ondernemers-inspiratie voor onderweg: luister gesprekken, kijk video’s, lees artikelen.