Radicale transparantie verandert je leven

Ben Ridler
Ben Ridler was begin 20 toen hij zijn eerste bedrijf oprichtte. Een paar bedrijven verder ontdekte hij dat hij het liefst ondernemers helpt succesvol te worden. Zo ontwikkelde hij de business management applicatie die hij zelf gehad had willen hebben toen hij begon met ondernemen. Ridler deelt zijn kennis en bevindingen als business coach en ondernemer graag met andere ondernemers om ze verder te helpen naar succes.

Voor Groeifactor werpt ondernemer en business coach Ben Ridler een licht op het begrip ‘transparantie’ en vertelt hij hoe echte radicale transparantie kan helpen bij het bouwen van een geweldig bedrijf.

Ik ben veel bezig met de vraag hoe je bedrijven zo kunt verbeteren dat iedereen er wat aan heeft. Soms leidt die vraag tot grappige observaties.

Neem bijvoorbeeld één van onze sterkste principes: 'Radicale Transparantie'. Ik vertel zo wat ik daarmee bedoel en hoe het wordt gebruikt bij het bouwen van een geweldig bedrijf, maar eerst leg ik uit hoe het gemakkelijk verkeerd wordt geïnterpreteerd.

Transparantie verwart Harvard

In 2014 publiceerde de American Psychological Association (APA) een onderzoek waaruit bleek dat één op de drie werknemers denkt dat hun werkgever hen niet de waarheid vertelt. En zoals verwacht, kwam ook naar voren dat één op de vier werknemers hun werkgever niet vertrouwt.

Transparantie zou dit probleem op kunnen lossen, en dat doet het, als je weet wat het betekent en hoe je het moet inzetten.

Een jaar na het APA-onderzoek verscheen in de Wall Street Journal een artikel van een assistent-professor van Harvard Business School. Hij omschreef 'transparantie' zo: "Medewerkers die hun werk in het zicht uitvoeren; zij zijn zichtbaar in open kantoren en worden gecontroleerd met detectietechnologie en digitale activiteitenregistratie."

Wauw. Meen je dat? Dat klinkt meer als de tactiek van een politiestaat. Maar goed, de auteur was nog maar assistent-professor… Hij had nog veel te leren.

Ten eerste heeft transparantie niets te maken met het letterlijk zien van mensen. En het heeft zeker niets te maken met strenge controles. Eigenlijk betekent het juist het tegenovergestelde. Transparantie begint met vertrouwen.

Bedrijven die vertrouwen bouwen, bloeien

Denk eens aan je beste vriend. Je vertelt je beste vriend alles. Je bent altijd eerlijk tegen hem. Waarom? Omdat je hem vertrouwt. Hij weet alles van jou en jij weet alles van hem. Dat deel van de vriendschap is transparantie. Eerst kwam het vertrouwen; en dit heeft zich langzaam ontwikkeld.

Als je bang bent dat sommige van jouw medewerkers zo denken als die uit het APA-onderzoek, dan zul je eerst moeten werken aan vertrouwen voor je de stap kunt maken naar transparantie.

Hoe doe je dat?

Omdat jij de leider bent, zul jij de eerste stap moeten zetten. Je kunt er niet van uitgaan dat dingen veranderen tenzij jij het goede voorbeeld geeft. Wil je weten wat je precies moet veranderen, neem dan een voorbeeld aan een paar van de meest succesvolle CEO's van vandaag. Zij bouwen bewust aan vertrouwen, en dat begint met hoe zij zich zelf gedragen.

Neem Sundar Pichai, die vorig jaar werd benoemd als CEO van Google. Hij maakte onmiddellijk indruk, met name doordat Sergey Brin en met name Larry Page vaak werden gezien als hard. De media hadden daardoor de neiging om zich vooral te richten op het vertrek van een enorme ego's. Maar de werknemers focusten zich op hun nieuwe vertrouwen in het management.

Echte transparantie

Pichai heeft veel meer emotionele intelligentie in huis, waardoor veel Google-medewerkers zich zekerder gingen voelen over hun positie in het bedrijf. Toen hij de eerste promoties bekend maakte, bleek hij te kiezen voor werknemers die binnen én buiten het bedrijf bekend stonden als betrouwbare, nuchtere en sympathieke leiders. Hij koos mensen voor wie zijn werknemers wilden werken. Dat is dus het tegenovergestelde van 'toezicht houden met detectietechnologie'.

Jij kunt precies hetzelfde doen. Doe dat dan wel op dezelfde manier. Pichai's leiderschap ging niet over openhartigheid rond zijn persoonlijke leven of politieke opvattingen; het draaide gewoon om het bedrijf.

Ook waar het om jou en je medewerkers gaat, is wederzijds vertrouwen het allerbelangrijkst. Jullie willen allemaal echt het bedrijf beschermen.

Op dit vlak heb ik sinds de recessie en de opmars van de millennials grote veranderingen gezien. Medewerkers winden er tegenwoordig geen doekjes om. Ze willen dat hun bedrijf succesvol wordt. En daarom zullen zij alles geven wat ze in zich hebben – mits ze je vertrouwen.

Stel dat je op dit vlak iets effectiefs doet, waardoor het vertrouwen tussen jou en je medewerkers groeit, ook zij die niet tevreden waren. Dan is dát het moment om met behulp van transparantie je bedrijf naar een hoger niveau te tillen.

In één van hun onderzoeken concludeerde GlassDoor dat bedrijven ervoor moeten zorgen dat "iedereen op dezelfde golflengte zit, van senior leidinggevenden en managers tot lagere medewerkers."

Er is maar één manier om dit voor elkaar te krijgen en dat is door transparantie. Je werknemers moeten het bedrijf begrijpen, er is vandaag de dag geen andere optie. Als je ze niet bij het bedrijf betrekt, zullen ze vertrekken zodra ze iemand vinden die dat wél doet. En het omgekeerde is ook waar. Zodra jij dit soort mensen binnenhaalt, zullen ze er alles aan doen om jouw bedrijf te laten slagen.

Transparantie in de praktijk

Dit is waar de kunst van transparantie begint. Je moet begrijpen dat transparantie gaat over het werk. Het gaat over 'mijn baan'. Het gaat over 'de baan van mijn collega'. Het gaat over 'mijn bedrijf'. Zodra je besluit om eerlijk te zijn, moet je je werknemers vertellen hoe het er op deze drie punten voor staat.

Zoals GlassDoor zei: je moet ervoor zorgen dat iedereen op dezelfde golflengte zit. Een gemakkelijke manier om dit te realiseren, is het creëren van meetbare kentallen voor elke medewerker (Key Performance Indicators, KPI's). Twee werknemers met dezelfde functie hebben dezelfde KPI's, en iedereen om hen heen weet wat die KPI's zijn. Zo pas je transparantie goed toe.

In die situatie gebeuren verschillende dingen. Als werknemers weten wat de KPI van de ander is, krijgen zij het gevoel dat ze precies begrijpen wat er om hen heen gebeurt. Ze 'begrijpen' het bedrijf.

Als er iemand gestrest raakt, begrijpen zij precies waarom en zullen ze proberen te helpen. En ook als iemand geweldige resultaten behaalt, zullen ze weten waarom en dat succes niet alleen vieren, maar ook zelf nóg harder hun best doen om dezelfde resultaten neer te zetten.

En zo begint de magie. Je plaatst jezelf in de schoenen van Pichai en creëert een situatie waarin iedereen zelfverzekerd is. Je werknemers vertrouwen en begrijpen je. Zij voelen zich net zo zeer onderdeel van jouw bedrijf als jij. En als jij vervolgens probeert ze zo min mogelijk in de weg te lopen, komt het helemaal goed.

Uitgelezen? Delen maar!

Groeifactor-app

Ondernemers-inspiratie voor onderweg: luister gesprekken, kijk video’s, lees artikelen.